При изменении положения о премировании, когда работодатель планирует снизить размер премии, возникает вопрос, нужно ли заранее письменно предупреждать работника за два месяца и оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору, либо достаточно утвердить новую редакцию положения и просто ознакомить с ним под подпись. Если изменение положения о премировании не влечёт изменения условий трудового договора конкретного работника (например, в трудовом договоре не закреплены конкретные размеры или порядок выплаты этой премии), работодатель может снизить размер премии через новое локальное положение без двухмесячного уведомления и без заключения дополнительного соглашения. В таком случае достаточно ознакомить работника под роспись с новой редакцией положения о премировании.
Часть 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет, что заработная плата устанавливается трудовым договором, но в привязке к системам оплаты труда, действующим у работодателя. Эти системы, согласно части 2 статьи 135 ТК РФ, формируются в локальных нормативных актах, коллективных договорах и соглашениях и включают, в том числе, системы премирования. Из этого следует, что работодатель вправе изменять локальное положение о премировании как элемент системы оплаты труда. Пока такие изменения не затрагивают прямо зафиксированные в трудовом договоре условия (например, конкретный размер или гарантированность премии), корректировка положения рассматривается именно как изменение локального акта, а не условий трудового договора.
Статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации обязывает работодателя знакомить работников под подпись со всеми локальными нормативными актами, которые непосредственно связаны с их трудовой деятельностью. Поэтому при утверждении новой редакции положения о премировании работодателю необходимо обеспечить ознакомление с ним работников под роспись, но специальный срок предупреждения и оформление дополнительных соглашений к трудовым договорам в описанной ситуации законом не предусмотрены.
Статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Учитывая вышеизложенное, при снижении размера премии путём изменения положения о премировании отдельное двухмесячное уведомление и заключение дополнительного соглашения к трудовому договору не требуются, если условия договора при этом не меняются, а работника надлежащим образом необходимо ознакомить с новой редакцией локального акта под роспись.
Каневской ЦЗН